Fachkräftemangel durch Wertewandel?

So knacken Sie den Generationen Code X Y Z !

Fragen auch Sie sich, was Sie gegen den Fachkräftemangel anders tun können und wie Sie neue Fachkräfte für Ihr Unternehmen finden? Haben Sie herausgefunden, was Nachwuchskräfte motiviert, sich für Ihr Unternehmen zu entscheiden? Wissen Sie, was für junge Menschen bei der Arbeit wichtig ist und wie Sie sie in Ihre Teams einbinden?

Mit diesen Fragen stehen Sie nicht allein da – Fachkräftemangel beklagen alle Branchen. Unternehmer sehen sich bei der Mitarbeiterfindung und bei der Mitarbeiterbindung mit einer neuen Herausforderung konfrontiert: mittlerweile treffen im Arbeitsalltag vier Generationen mit unterschiedlichen Wertemustern und Lebensentwürfen aufeinander. Die Generation Z (die Anfang Zwanzigjährigen) kommt langsam auf den Arbeitsmarkt und die Generation Babyboomer (Lebensalter Ende 50 bis Anfang 60) befindet sich noch im Berufsleben. Parallel dazu gibt es die Generation X und die viel beschriebene Generation Y, die in schon 10 Jahren 50 % der Erwerbstätigen stellen wird.

Um alle vier Generationen zu erreichen und den Fachkräftemangel zu vermeiden, lohnt sich ein Blick hinter die Kulissen auf die generellen Wertemuster bzw. Motivatoren, wie z. B. in den Shell Jugendstudien* beschrieben:

Generation Babyboomer (1955 – 1965): „Leben, um zu arbeiten.“

Sie definiert sich hauptsächlich durch (Erwerbs)-Tätigkeit. Ein weiterer Primärwert ist Sicherheit durch feste Strukturen sowohl im Berufsleben als auch im privatem Umfeld.

Generation X (1965 – 1979): „Arbeiten, um zu leben.“

Die Generation strebt zwar ein materiell sicheres Leben an, es taucht aber zum ersten Mal der Begriff „Work-Life-Balance“ auf. Ein Job mit viel Überstunden wird in Frage gestellt, ein ausgewogenes Privatleben wird als wichtiger empfunden wenn die Arbeit nicht so viel Spaß macht. Dennoch ist diese Generation leistungsorientiert und kann durch Angebote von Führungspositionen und Statussymbolen wie Dienstfahrzeug motiviert werden.

Generation Y (1980 – 1995): „Arbeiten muss Sinn machen.“

Die Generation lehnt eine Karriere im klassischen Sinn ab – weder im Hinblick auf Arbeitsplatzsicherheit noch auf Aufstieg in Führungspositionen. Die Trennung zwischen Berufs- und Privatleben ist für sie nicht wichtig, sobald es interessante, sinnvolle Projektarbeit betrifft. Gearbeitet wird ohne starre Arbeitszeiten: beispielsweise von Zuhause online und im Büro mit Zeitfenstern für private Erledigungen. Da die Generation in Zeiten permanenten Wandels aufgewachsen ist, wird eine für sie sinnlose Tätigkeit nicht akzeptiert und der Arbeitsplatz schnell gewechselt.

Generation Z: (ab 1995): „Arbeit ist nur ein Teil des Lebens und steht nicht im Mittelpunkt.“

Aufgewachsen im digitalen und globalen Zeitalter sucht diese Generation frühzeitig Sicherheit in Beruf und in Familie im vertrauten Umfeld. Berufs- und Arbeitsplatzwechsel verbunden mit Umzug wird eher kritisch gesehen, auch wenn z. B. während des Studiums und der Ausbildung Auslandserfahrung gesammelt wurde. Diese Generation bevorzugt anders als die Individualisten der Generation X mit Gleichgesinnten im Team zu arbeiten. Materielle Dinge wie Macht oder ein hoher Lebensstandard verlieren eher an Bedeutung. Im Gegensatz zu der Generation Y werden Sinn und Selbstverwirklichung mehr im Privat- als im Berufsleben mit starker Abgrenzung voneinander gesucht.

Wie können Sie alle vier Generationen in der Unternehmenskommunikation nach außen und nach innen erreichen? Im Außenauftritt betrifft das die Selbstbeschreibung des Unternehmens, wie z. B. auf der homepage, in social media und für Jobanzeigen. Im Unternehmen betrifft es Fragen im Arbeitsalltag wie Gestaltung von Teamarbeit mit Teammitgliedern unterschiedlichen Alters und Erfahrungshintergründen – dies auch zum Thema DIVERSITY.

Der Lösungsweg:

Finden Sie zunächst in Einzelgesprächen heraus, was für den Mitarbeiter / in wichtig ist – die Zeit und Arbeit lohnt sich, da grundlegende Werte anhaltende Eigenmotivatoren für die tägliche Arbeit sind. Natürlich ist Ihr Unternehmen keine Wünsch-Dir-Was-Organisation, dennoch überlegen Sie gemeinsam, welche Aufgabe eine Herausforderung darstellt und was eine für ihn / sie motivierende Anerkennung von erbrachter Leistung wäre. Selbst mit kleinem Budget sind Dienstleistungen außer langweiligen kostenlosem Obst- und Getränkeangebot für unterschiedliche Ziel- und Altersgruppen denkbar. Kommunizieren Sie diese anderen Bonusleistungen auch öffentlich auf Ihrer homepage und in Social Media.
Für Teamaufstellungen schauen Sie nicht auf Unterschiede zwischen den Generationen, sondern suchen Sie gemeinsame Werte! Wussten Sie, dass die Anfang Zwanzigjährigen Arbeitsplatzsicherheit und Familie genauso hoch bewerten werden wie Generation Babyboomer? Und: auch ein „Silverager“ kann für ein junges Unternehmen durch seine langjährige Berufserfahrung mehr als nutzbringend sein!
Mehr kostenlose Tipps unter https://www.coaching-personalmanagement.de/blog

Last but not least – nehmen Sie die Tipps nicht, um mit zugkräftigen Schlagwörtern Ihre Unternehmenskommunikation neu, aber „handlungslos“, zu gestalten. Handeln Sie stattdessen – anders und authentisch. Ermitteln Sie anhand der Werteanalyse, was (neuen) Fachkräften wichtig ist und versuchen Sie, für beide Seiten gewinnbringende Lösungen zu finden. So haben Sie keine Generationslücke und keinen Fachkräftemangel –
X Y Z bleiben dann nur Buchstaben und keine Codes!

* https://www.shell.de/ueber-uns/die-shell-jugendstudie/multimediale-inhalte/_jcr_content/par/expandablelist_643445253/expandablesection.stream/1456210165334/a1bf3be70a5bbcb745e6bad94d7254d47f13338b/flyer-zur-shell-jugendstudie-2015-auf-deutsch.pdf

Keywords:Fachkräftemangel, Werte, Mitarbeiterfindung, Mitarbeiterbindung, Diversity