Führungskultur: Agilität nicht mit Regellosigkeit verwechseln!

Werden die Zügel wieder angezogen? Warum Unternehmen sich von Agilität abwenden

Vor kurzem habe ich am Rande meines Vortrags mit jemandem gesprochen, dessen Unternehmen gerade den Rückwärtsgang einlegt. Dort wurde jahrelang mit flexibler Arbeitszeit und höherer Eigenverantwortung experimentiert. Das Ergebnis diese neuen Führungskultur: niemand wusste, wann die Kolleginnen im Büro sein würden, die man gerade brauchte. Abstimmungschaos zwischen den Teams. Themen, die irgendwo stecken bleiben und „versanden“. Als Reaktion darauf hat das Unternehmen jetzt wieder striktere Regeln für Arbeitszeit und eine Führungshierarchie mehr auf Teamebene eingezogen. Linienkommunikation statt Selbstorganisation.
Als ich meinen Gesprächspartner fragte, warum die Dinge so gelaufen sind, sagte er: „Wir haben Agilität mit Regellosigkeit verwechselt. Uns ist um die Ohren geflogen, dass wir die Zügel einfach fallengelassen haben, anstatt behutsam ein neues Schrittempo zu erlernen.“

Von einem Extrem ins Andere

Damit ist dieses Unternehmen alles andere als allein. Aktuell treffe ich immer wieder Unternehmensvertreterinnen und -vertreter, die die Hände über dem Kopf zusammenschlagen, wenn es um Agilität und Selbstorganisation geht. Weil auch ihre Unternehmenskultur von einem Extrem – alles regeln, alles hierarchisieren – ins Andere gekippt sind: alle Regeln weg, Hierarchien sind böse! Und damit auf die Schnauze gefallen sind.

Agilität braucht Klarheit und Transparenz

Ich wundere mich oft über diese Fälle. Und sie machen mich traurig. Denn dort ist Agilität missverstanden worden – und damit ist das Thema oft verbrannt, obwohl es riesiges Potenzial hat. Agilität braucht verlässliche Absprachen, klare Rollen und transparente Prozesse. Und „New Work“ lebt auch von klarer Kommunikation und schneller Verbesserung, wenn etwas nicht klappt. Das Gegenteil von Chaos also.
Deshalb gilt: nicht direkt die alten Zügel aus der Schublade holen, wenn das Experiment mit Agilität und New Work im ersten Schritt nicht klappt. Sondern Rahmenbedingungen schaffen, die ermöglichen Schritt für Schritt wohlüberlegt ins Neue zu gehen und in offener Kommunikation hinterfragen, was dem Erfolg des Unternehmens und der Unternehmenskultur wirklich dient, wovon Kunden und Mitarbeiter tatsächlich profitieren.

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